Preguntas frecuentes sobre empleo

¿Quién está cubierto por la sección de empleo de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda?

La ley se aplica a los empleadores públicos y privados, organizaciones laborales, programas de formación para aprendices, agencias de empleo y juntas reguladoras de profesiones. Los empleadores pueden ser uno o más individuos, asociaciones, corporaciones o compañías. La mayoría de las partes de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) se aplica a los empleadores de cinco o más empleados. La prohibición de acoso de la ley se aplica a los empleadores de uno o más empleados, o a una persona que regularmente recibe los servicios de uno o más contratistas.

¿Cuáles son los límites de tiempo para presentar una queja por discriminación en el empleo?

En general, una queja por discriminación en el empleo debe presentarse dentro de un año de la fecha en que ocurrió el presunto acto discriminatorio. Usted debe presentar una queja con el Departamento aunque usted desee  presentar una demanda directamente ante un tribunal. Si desea ir a un tribunal, usted puede solicitar un aviso de “derecho a demandar” inmediato cuando presente su queja.

¿Cómo puede una persona presentar una queja por discriminación en el empleo?

Empieze por llenar un Cuestionario de Pre-Queja. Usted puede encontrar la forma usando cualquiera de los siguientes métodos:

  • Use el sistema electrónico del Departamento, que se llama Houdini Cuando empieze, vera instrucciones de como abrir una cuenta gratuita. Despues de allí usted puede usar el servicio para comunicarse con el DFEH.
  • Llame al Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz). Si usted es sordo o tiene problemas auditivas, llame al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY).
  • Imprima y llene una copia física delCuestionario de Pre-Queja que coincide con su asunto y envíelo:

Si usted tiene una discapacidad que le impide enviar un cuestionario de pre-queja por medio de nuestro sistema electrónico, por correo postal o correo electrónico, el DFEH puede ayudarle tomando nota de su pre-queja por teléfono o para individuos que se comunican por el Lenguaje de Señas Americano a través del sistema de retransmisión. Comuníquese con el Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY) o por correo electrónico al contact.center@dfeh.ca.gov para programar una cita.

¿Cómo conduce el Departamento una investigación?

El Departamento recopila evidencia para determinar si las acusaciones del demandante pueden probarse. El individuo que presenta la queja se llama demandante y el empleador se llama demandado. El proceso de investigación incluye recopilación de evidencia de ambos lados, entrevistas de las partes involucradas y testigos y revisión de documentación. Una investigación puede realizarse personalmente y/o por entrevistas telefónicas. El Departamento tiene la autoridad para realizar entrevistas bajo juramento, emitir citaciones e interrogatorios u obtener un amparo provisional durante el curso de su investigación. Toda la evidencia recopilada se analiza para determinar si se ha violado la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda.

¿Cuánto tiempo requiere el Departamento para conducir una investigación?

En general, el Departamento tiene hasta un año del dia que se presenta una queja al DFEH para completar una investigación.

¿Ofrece representación el Departamento a los demandantes?

No. Durante la investigación, el Departamento actúa como un investigador objetivo de los hechos para determinar si las acusaciones del demandante pueden probarse. El Departamento no representa ni al demandante ni al demandado. Si la investigación establece que hay evidencia que respalda las acusaciones del demandante, y las partes no llegan a un acuerdo, la División Legal del Departamento revisa el caso para un posible litigio en el tribunal. El Departamento tiene abogados que prepara y entabla las demandas en el tribunal.

Cuando el Departamento decide demandar, presenta una demanda civil en nombre del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda en contra del empleador. Los abogados del Departamento representan al Departamento, no al demandante particular. El demandante es una parte real interesada en la demanda.

A pesar de que el abogado del Departamento asignado no es el asesor legal personal del demandante, los intereses del demandante son importantes en el pleito, y el demandante recibe el 100% de cualquier compensación, a excepción de los honorarios y costos del abogado. El Departamento no le cobra a los demandantes honorarios de abogados ni honorarios de peritos, tampoco toma un porcentaje de cualquier compensación o indemnización que el demandante reciba.

¿Qué es una acomodación razonable?

A reasonable accommodation is a change in the way things are done that helps employees or applicants with disabilities do a job.

Pueden ser acomodaciones razonables No son acomodaciones razonables
  • Hacer accesibles las instalaciones
  • Espacios de estacionamiento reservados
  • Permitir animales de servicio en el trabajo
  • Reestructuración laboral
  • Horarios de trabajo modificados
  • Cambio de pólizas
  • Entrenamiento adicional
  • Trabajar desde la casa
  • Licencia para ausentarse
  • Reasignación a un puesto vacante
  • Reducción de estándares de producción
  • Licencia prolongada o indefinida para ausentarse
  • Creación de un trabajo temporal
¿Qué es el proceso interactivo?

El proceso interactivo es cómo un empleador y un empleado/postulante discuten y consideran opciones para acomodaciones razonables. Un empleador debe comenzar este proceso si un empleado/postulante:

  1. Solicita una acomodación razonable;
  2. Si el empleador de otro modo se entera de que un empleado/postulante necesita una adaptación; o
  3. Si un empleado con una discapacidad usa toda su licencia médica pero todavía no puede volver al trabajo.

En el proceso interactivo, el empleador debe considerar cualquier acomodación solicitada. Si el empleador rechaza la acomodación solicitada, se deben considerar otras opciones. Cuando la discapacidad o necesidad de acomodación no es evidente, el empleador puede solicitar al postulante/empleado que proporcione documentación médica que muestre la necesidad de acomodación pero sin revelar la naturaleza de la discapacidad.  Esta documentación médica debe permanecer confidencial.

¿Por cuales razones puede un empleado tomarse una licencia según la Ley de Derechos de la Familia en California (CFRA, por sus siglas en inglés)?

Un empleado elegible puede tomar una licencia para ausentarse del trabajo debido al nacimiento de un hijo con el propósito de establecer un vínculo, la colocación en la familia del empleado de un hijo adoptivo o un hijo de crianza, por estado de salud grave del hijo, padre o cónyuge del empleado y por una afección grave del mismo empleado excepto afecciones relacionadas con el embarazo. (Esto está cubierto por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) o la Licencia por Discapacidad Derivada del Embarazo (PDL, por sus siglas en inglés). La licencia puede incluir hasta 12 semanas de trabajo en un período de 12 meses. No necesita tomarse en un solo período de tiempo en forma continua.

¿Puede despedir un empleador a un empleado que no puede volver a trabajar después de usar todas las 12 semanas de licencia la CFRA o FMLA?

No si el empleado usó una licencia bajo la CFRA o FMLA para una afección de salud grave propia. Cuando un empleado con una afección de salud grave no puede volver a trabajar después de la licencia de 12 semanas bajo la CFRA o FMLA, el empleador debe iniciar un proceso interactivo para considerar acomodaciones razonables como una licencia adicional.

¿Puede un empleador despedir a una persona por ausentarse por razones de enfermedad?

No si el empleado (a) está incapacitado y con derecho a tomarse licencia o tiempo libre como acomodación razonable, o (b) tiene una “afección de salud grave” y califica para una tomarse una licencia según la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA, por sus siglas en inglés) o la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés).

  1. Si la enfermedad del empleado se considera una discapacidad, el empleado generalmente tiene derecho a licencia o a tiempo libre como acomodación Las afecciones leves que no limitan una actividad principal de la vida, como el resfriado o la gripe comunes, o heridas leves, magulladuras o raspaduras no se consideran discapacidades. Pero incluso afecciones temporales, como una fractura o una pulmonía, se consideran discapacidades cuando limitan una actividad principal de la vida.
  2. A veces, un empleado tiene una “afección de salud grave” como se define en la Ley de Derechos de la Familia de California y califica para una licencia de CFRA pero se ausenta del trabajo sin primero solicitar la licencia. Si la necesidad de licencia es una emergencia o de otra manera impredecible y el empleado proporciona aviso de necesidad de licencia tan pronto como sea práctico, el empleador no puede negar la licencia de CFRA ni terminar el empleo por no dar aviso por anticipado de la necesidad de la licencia.